Клуб работодателей - важное звено в регулировании рынка труда

В «ОХ» за 19 октября мы начали разговор о взаимодействии центра занятости населения с различными предприятиями, учреждениями, организациями, направленном на стабилизацию рынка труда в городе. Значительную роль в этом играет клуб работодателей, созданный по инициативе центра занятости. О результатах его деятельности, планах и перспективах мы ведем разговор с начальником центра занятости Е. Судоша.- Клуб имеет в здании ЦЗН свое помещение, двери его открыты ежедневно для работодателя любого уровня: от начальника отдела кадров до директора предприятия. Заходят туда, чтобы познакомиться с функциями службы занятости, планом работы постоянно действующего на базе клуба семинара по работе с персоналом. При желании записываются на участие в семинаре по заинтересовавшей теме. Там же делают заявки на перечисленные выше услуги центра занятости. Только за 9 месяцев этого года клуб посетили 711 работодателей, в основном, директора предприятий малого бизнеса, начальники отдела кадров крупных предприятий, директора по персоналу.
Руководящим органом является совет клуба из 13 человек - директора по персоналу самых крупных предприятий города: ЮУМЗ, «ОРМЕЗа», машзавода, ОНОС, ТЭЦ, “Строймаша”, ОЗТП, швейной фабрики, ЮУНК и т. д.
- Статус директора по работе с персоналом позволяет ему представлять предприятие в целом или в данном случае это не столь важно?
- Принципиально важно. Директор по персоналу или, если хотите, топ-менеджер по работе с персоналом - это работодатель, который представляет юридическое лицо по кругу вопросов, входящих в его компетенцию. Клуб-то у нас по интересам. Сегодня даже специалист службы кадров, который до недавнего времени на предприятии был кем-то вроде клерка средней руки, является одной из ключевых фигур менеджеров компании, влияющий на ее политику и систему управления. А директор по персоналу представляет интересы нескольких структур, которыми он руководит: службой труда и заработной платы, кадровой службой, подразделением подготовки кадров - всем спектром форм работы с персоналом: его подбором и расстановкой, аттестацией, системой подготовки, переподготовки и повышения квалификации, моделями карьерного роста, социальными программами, системой поощрения и т. д.
- Какую реальную помощь оказывает центру занятости, следовательно, и населению совет клуба?
- Через совет клуба, который собирается раз в месяц, работодателя легче удается привлечь к сотрудничеству в реализации активной политики занятости, принятия сбалансированных решений для проведения единой политики на городском рынке труда. Прежде чем выходить с предложениями на городскую трехстороннюю комиссию по регулированию социально-трудовых отношений, критерии массового высвобождения для предприятий города были обсуждены на совете клуба. Причем если совет клуба принимает решение, то он сам участвует в его выполнении, например, в подготовке и проведении городских ярмарок вакансий, в месячнике профориентации молодежи. Именно с принятия решения совета три года назад произошла подвижка по предоставлению на производстве ученических мест для прохождения производственной практики. Правда, и до сих пор на большинстве предприятий она идет без оплаты, но станки, инструмент, электроэнергию и материалы, хотя и неликвидные, работодатель предоставляет. Возможно, в том, что Орск - единственный в области город, где все профессиональные училища в текущем году заключили договоры с предприятиями на подготовку кадров, есть заслуга клуба, в котором неоднократно за «круглым столом» встречались работодатели и директора профессиональных учебных заведений.
Работа клуба позволяет центру занятости быть в курсе всех изменений, происходящих на рынке труда, вовремя на них реагировать. На совете клуба происходит знакомство с новыми проектами по работе с персоналом. К слову, именно там мы узнали, что на предприятиях формируются новые молодежные движения, организационная форма которых разная, но объединение идет на профессиональной основе. Если выразиться более масштабно, то мы имеем возможность наблюдать, как постепенно на предприятиях формируется новая идеология - система взглядов и ценностей, которая не исключает и прежнего положительного опыта. Вновь придается большое значение рабочим династиям, возвращается понимание значимости соревнования в повышении производительности труда - практически на всех предприятиях возобновились конкурсы профессионального мастерства. Конечно, очень болезненно происходит процесс восстановления утраченного, многое не удается. Например, институт наставничества. Сейчас работающий за станком не будет обучать соседа-неумеху. Время - деньги. Надо зарабатывать. И потом, зачем учить на свою голову. Он моложе, сильнее, научится и вытеснит учителя за ворота. Поэтому на Орском машиностроительном заводе не стали тосковать по прошлому, а действуют нетрадиционно, в зависимости от обстановки. Было много вариантов подготовки кадров, которые так или иначе не устраивали. Сейчас пошли на более значительные затраты, создали отдельный цех в рамках учебно-производственной базы только для учеников, где все они поставлены в равные условия.
Благодаря плодотворному сотрудничеству, удается перераспределять рабочую силу внутри города. Сложилась четкая, технологически выверенная работа с предприятиями по комиссионной (ЦЗН, работодатель, профсоюз) выработке мер при высвобождении рабочих в связи с сокращением численности. Как пример приведу превентивное трудоустройство, когда одни предприятия предоставляют в ЦЗН списки намеченных к высвобождению задолго до его начала, а других мы знакомим с ними, давая возможность заранее отобрать нужных специалистов.
В результате сотрудничества совершенствуется работа по формированию и использованию банка вакансий, комплектование производства кадрами, формируется система подготовки кадров, совершенствуется профессиональный уровень работников кадровых служб. Но главное - совершенствуется работа службы занятости через понимание задач, стоящих перед работодателем, в частности, в вопросах компетенции службы персонала, о которых, в принципе, наш сегодняшний разговор. Мы поняли, что проводимая на большинстве предприятий кадровая политика не соответствует стратегии рыночных реформ. Нужны квалифицированные кадры, в том числе и по работе с персоналом. Общение помогает выработать определенную тактику действий. В ходе дискуссий убедились, что нет и не может быть готовых рецептов по позиционированию конкретной службы персонала. Где и какой ей быть - решать каждой службе самой, прежде всего, ее руководителю. Но при отсутствии готовых рецептов необходимо наращивать технологические компетенции. Нужны технологии в области управления человеческими ресурсами. Необходимо формирование корпоративной философии и донесение ее до всех сотрудников и клиентов - это тоже одна из задач службы управления персоналом. Исходя из понимания задач работодателя по комплектованию предприятия кадрами, использованию человеческих ресурсов, мы и стараемся строить с ним свои взаимоотношения и оказывать посильную помощь.
- Складывается впечатление, что у службы занятости идеальные отношения с работодателями, несмотря на массу проблем городского рынка труда, о которых Вы сами говорите?
- Разумеется, нет. Иногда приходится разговор вести на уровне прокуратуры, когда нарушается законодательство о занятости. Например, если предприятие не желает предоставлять сведения о вакантных рабочих местах в полном объеме, выполнять квоты для социально слабозащищенных категорий безработных, хотя безработный - сам по себе уже социально уязвимая категория. Приходится разговаривать и в арбитражном суде. Например, с «ОРМЕЗом» у нас судебные тяжбы не прекращаются в течение последних 5-6 лет. То по возврату денег, которые служба занятости затратила на повышение квалификации высвобожденных с этого предприятия рабочих, квалификацию которых руководство завода не повышало в течение трех лет, предшествующих их высвобождению, то по уплате долга в государственный фонд занятости. Теперь судимся, чтобы вернули в полном объеме долг по финансовой помощи, выделенной на создание дополнительных рабочих мест. Все приходится возвращать с неимоверными усилиями.
Обидно, когда приходится встречаться с работодателями и по более “мелким” вопросам, которые в силу пока еще низкой культуры социального партнерства требуют необоснованных затрат человеческой энергии и времени. Казалось бы, все понимают, что в любом законе все “не пропишешь” и не предусмотришь. Все понимают, что анализ рынка труда, разработка городской программы занятости, системы подготовки кадров для экономики города, территориальной схемы рабочих мест и т. п. требуют определенного объема информации, но не все ее предоставляют. Причем отказывают не в конфиденциальной информации, а в той, что входит в круг вопросов компетенции службы занятости. Слава Богу, большинство руководителей это понимает и помогает. Но, к сожалению, не все. В результате эту “мелочь” пришлось выносить на городскую трехстороннюю комиссию по регулированию социально-трудовых отношений.
Но мы понимаем, что добрые партнерские отношения могут сформироваться и окрепнуть только при условии приоритета общего интереса, который и стараемся вырабатывать в результате совместной деятельности с работодателями.