Работа у частника

Если при советской власти лишь отдельные сограждане работали по найму у частных лиц, то сегодня их число значительно. Более того. Налицо тенденция к дальнейшему росту. Особенности такого труда устанавливает, в частности, глава 48 Трудового кодекса РФ (далее – ТК).качестве работодателей-физических лиц обычно выступают предприниматели, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица; лица, использующие труд наемных работников для выполнения работ, связанных с личными потребностями (например, труд горничных, кухарок, секретарей, водителей и др., то есть работников, традиционно именуемых «домашними»); главы крестьянских (фермерских) хозяйств.
В соответствии со ст. 67 ТК трудовой договор заключается в письменной форме. Это общее правило для абсолютно всех работодателей. Однако в силу ст. 303 ТК требуется также регистрация трудового договора с работником в соответствующем органе местного самоуправления.
Наличие такого документа в органе власти является своего рода юридической гарантией для работников. Любой чиновник, получив на руки соответствующий трудовой договор, должен не только провести регистрацию, но и проверить содержание договора. Прежде всего - на соответствие требованиям трудового законодательства. Если же обнаружатся существенные нарушения, работодатель обязан их устранить, причем как можно быстрее. К тому же по факту утери работником своего экземпляра договора орган местного самоуправления может подтвердить требуемый трудовой стаж.
Чрезвычайно важно наличие трудового договора, подписанного работодателем, непосредственно у работника, поскольку, не имея на руках такого экземпляра, он - в случае возникновения спора - не сможет доказать факт наемной работы и, соответственно, свое право на оплату труда за проработанное время, не говоря уже о размере оплаты, установленном соглашением сторон при заключении трудового договора.
Нередко работник и работодатель, чтобы избежать регистрации, налогообложения и других негативных, по их мнению, явлений, по обоюдному согласию вступают в так называемые неформальные трудовые отношения, без письменного договора. В этом случае и ту, и другую сторону подстерегают серьезные опасности. Работодатель, взявший работника без условий, оформленных в письменном виде, рискует увязнуть в разногласиях с работником, если, к примеру, у последнего ненормированный режим работы или толком не оговоренные трудовые обязанности. Разрешить эти и другие противоречия мирным способом удается далеко не всегда.
Для работника последствия могут быть еще серьезнее. Скажем, трудно подтвердить трудовой стаж, поскольку согласно ст. 309 ТК основным документом, подтверждающим время работы, является только письменный договор. Ведь частник далеко не всегда вправе производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.
Трудовой договор может заключаться на неопределенный срок или на определенный, но не более чем на 5 лет. Выбор того или иного вида трудового договора определяется соглашением сторон (ст. 304 ТК). Но при заключении договора его сторонам следует иметь в виду действие общего правила, предусмотренного ч. 3 ст. 58 ТК: трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, если в нем не оговорен срок его действия. Необходимо также учитывать, что трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, если ни одна из сторон не потребовала его расторжения в связи с истечением срока трудового договора в установленном законом порядке (ч. 4 ст. 58 ТК).
В трудовом договоре должны быть указаны фамилия, имя, отчество работника и работодателя-физического лица. К иным существенным условиям договора следует отнести дату начала работы, наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации или конкретной трудовой функции; права и обязанности работника и работодателя; характеристику условий труда; компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; режим труда и отдыха; условия оплаты труда (в том числе размер часовой ставки или месячного оклада работника, доплаты, надбавки и компенсационные выплаты); виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
Наименование должности, специальности или квалификации устанавливается трудовым договором в том случае, если работник выполняет такую трудовую функцию, которая соответствует требованиям Единого квалификационного тарифного справочника. Например: «водитель 1-го класса», «повар», «секретарь» и т. д. Однако трудовые обязанности работников бывают весьма специфичными. Работника вполне могут нанять для выгула собаки работодателя. В этом случае в трудовом договоре должна быть указана конкретная трудовая функция, включающая объем прав и обязанностей работника. Трудовое законодательство здесь устанавливает следующее ограничение: работа, которую обязуется выполнять работник в соответствии с трудовым договором, не может быть запрещена законом (ч. 1 ст. 303 ТК).
Помимо существенных условий, в договор - по взаимному соглашению сторон - могут быть включены дополнительные условия (факультативные). К их числу относятся условия об установлении испытательного срока при приеме на работу; о неразглашении коммерческой, служебной или иной тайны; о предоставлении работнику по истечении срока трудового договора той или иной компенсации. Если такие положения были внесены по соглашению сторон, то они являются обязательными для исполнения их сторонами.
Изменение существенных условий трудового договора допускается только с согласия работника. О грядущих изменениях работник предупреждается в письменной форме не позднее чем за 14 календарных дней (ст. 306 ТК). Порядок внесения изменений в условия трудового договора должен соответствовать порядку его заключения.
Помимо оснований, предусмотренных ТК, законодатель предоставил право самим сторонам включать в трудовой договор дополнительные основания для его прекращения (ст. 307 ТК). Например, при заключении трудового договора с работниками для выполнения работ в домашнем хозяйстве могут быть записаны такие дополнительные основания прекращения трудового договора, как отказ от исполнения обязанностей, грубость, распространение сведений, порочащих честь и достоинство работодателя.
Трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем-физическим лицом самостоятельно, рассматриваются в судебном порядке (ст. 308 ТК).

И. ХОЛОМЕЕВ.