Работа на предприятии – это не просто выполнение служебных обязанностей. Это часть жизни, и немалая, если посчитать, сколько времени мы проводим на своем рабочем месте. Сотрудникам необходимо чувствовать себя людьми, а не винтиками технологического процесса или неким живым придатком печей и станов. Человек - существо общественное и нуждается в уважении к своим личности и труду, в честной информации об экономическом состоянии предприятия, в осознании своей востребованности. В конце концов, успех комбината обеспечивает каждый сотрудник. Так, в общих чертах, можно сформулировать кадровую политику, которой следует новое руководство ОАО «НОСТА» (ОХМК).КТО ВЛАДЕЕТ ИНФОРМАЦИЕЙ…
За время работы на комбинате топ-менеджеров «Русского алюминия» в кадровую политику ОХМК был привнесен целый ряд нововведений, ранее опробованных и доказавших свою эффективность на предприятиях холдинга. Приоритетное внимание было уделено уровню информированности коллектива.
- Практика показала, что на заводах до начала их работы в составе «Русского алюминия» между руководителями и рабочими, как правило, не было прямой информационной связи, - говорит зам. управляющего директора по персоналу ОАО «НОСТА» Вадим Иванов. - Существовала длинная цепочка, по которой информация шла от директора до начальников цехов, их заместителей, начальников смен и мастеров. Эта цепочка подчас действовала по принципу «испорченного телефона», когда, переходя от звена к звену, информация менялась до неузнаваемости. В итоге – непонимание или искаженное восприятие работниками действий руководства.
«НОСТА» в данном случае - не исключение. Чтобы добиться прозрачности информации и ее поступления к каждому сотруднику, на комбинате ввели дни информирования. Схема довольно простая. Весь трудовой коллектив поделили на группы информирования, по 30-40 человек в каждой, назначив соответствующих руководителей. Вот им-то сотрудники кадровой службы передают информационные материалы, посвященные наиболее актуальным для комбината темам. И ежемесячно, от получаса до часа, в каждом подразделении проходит день информирования, во время которого руководители групп рассказывают о том, что происходит сегодня в металлургической отрасли, на предприятиях холдинга и, разумеется, на ОХМК.
- Когда мы начинали, - продолжает В. Иванов, - я присматривался к тому, как руководители групп проводят встречи. Часто видел нестандартный, творческий подход к делу. Всегда и в любом деле приветствую это. Многие рисуют графики, оформляют плакаты, используют другие наглядные формы. Результаты налицо. Люди стали заметно информированнее и, как правило, одобряют наши дальнейшие действия.
Каждый месяц управляющий директор ОХМК Сергей Филиппов, его заместители и директора предприятия по направлениям лично посещают дни информирования в различных подразделениях. Работники имеют возможность обратиться к начальству с любыми вопросами и предложениями. На то, чтобы персонально встретиться с каждым металлургом из более чем 20-тысячного коллектива, у высшего руководства, конечно же, не хватает времени. Поэтому все вопросы, не получившие немедленного ответа, сотрудники направляют в кадровую службу, и в течение месяца кто-то из руководителей обязательно дает свои разъяснения. Часть ответов для более широкого освещения публикуется в многотиражной газете.
В НАЧАЛЕ БЫЛО СЛОВО…
Свою работу на комбинате вновь принятые сотрудники начинают с беседы с управляющим директором и другими руководителями. На днях профессиональной адаптации они, что называется, из первых рук узнают, что ожидает в будущем, какие требования будут предъявляться, какие открываются перспективы. О любых спорных моментах можно говорить совершенно открыто. Это только приветствуется.
- Конечно, можно было бы рассказать сказочку, как у нас все безоблачно и прекрасно, - комментирует В. Иванов, - но в любом случае человек идет на производство и сталкивается с реальной жизнью. И сравнивает. И делает выводы. Поэтому мы привыкли говорить о реальном положении дел, о том, что ожидает завтра. Ведь только совместно, при наличии общего доверия можно продолжить развитие предприятия».
На днях адаптации рассказывают и об истории комбината. Демонстрируют видеофильм, проводят экскурсии по цехам и музею трудовой славы. Андрей Мезенцев, начальник отдела организационной культуры и социального развития, как правило, отвечающий за данные мероприятия, считает: «Мы призваны заложить основы корпоративной культуры в сознание каждого, кто пришел работать на комбинат. Новичок, познакомившийся с историей и традициями ОХМК, не может не проникнуться идеологией нашего предприятия, его корпоративными ценностями и установками. Согласитесь, для этого ничего не жалко».
НАЕДИНЕ С УПРАВЛЯЮЩИМ ДИРЕКТОРОМ
Подобные формы работы доказали свою эффективность. Обстановка на комбинате - стабильная. Встречи с руководством всегда носят конструктивный характер, нередко – в форме диалога. Потому что и директор, и все, кто присутствуют на днях информирования и профадаптации, в первую очередь - коллеги, которым предстоит долгая совместная работа. Впрочем, не секрет, что у работников подчас возникают проблемы личного характера, которые широкой огласке обычно не подлежат. В этом случае любой работник может записаться на прием к управляющему директору, чтобы поговорить с глазу на глаз.
- Приехав на комбинат, я сразу же ввел в расписание приемные дни, - рассказывает управляющий директор ОАО «НОСТА» Сергей Филиппов. – Процедура записи простая. В течение трех дней, с понедельника по среду, все желающие звонят в приемную, и секретарь, внимательно выслушав собеседника, дает консультацию, какая из служб может помочь. Если вопрос могу решить только я - назначаются дата и время приема. Любой может быть абсолютно уверен, что я найду время для разговора и постараюсь помочь. Обычно успеваю принять человек 10-12. Но жесткого регламента нет. Если проблема серьезная - беседа будет длиться столько, сколько необходимо.
Индивидуальный подход к проблемам персонала –одна из составляющих современной кадровой политики. Любой, пусть даже слаженно работающий коллектив - это множество личностей со своими проблемами и переживаниями. Человеческий фактор крайне важен. Неудивительно, что на ОХМК решением личных вопросов занимается первый руководитель. Не раз и не два бывало, когда жизненные проблемы перерастали в производственные…
РЕЗУЛЬТАТ ОПРЕДЕЛЯЕТ КАЖДЫЙ
Корпоративная идеология, как правило, присуща любой компании, которая вышла на рынок всерьез и надолго. Нельзя действовать бесцельно. В любом бизнесе необходим стимул, будь то американская мечта о личном процветании или стремление вывести родное предприятие в отраслевые лидеры. Рентабельность производства в немалой степени зависит от внутренних установок работников, их отношения к своему труду, от настроений в коллективе. Все это – часть корпоративной культуры. Ценности такой культуры, конечно же, шире, чем требования Трудового кодекса, не говоря уже о правилах внутреннего трудового распорядка.
К слову, и сфера действия – куда более распространенная. Андрей Мезенцев, в частности, утверждает: «В правила внутреннего трудового распорядка не вписывают многие традиции, Например, нигде не говорится о чествовании работников, уходящих на заслуженный отдых или призывающихся на действительную воинскую службу. Это не значит, что подобных традиций вовсе нет или, по крайней мере, они для нас не важны. Говоря языком юриспруденции, дисциплинарные нормы входят в корпоративную культуру так же, как право - в мораль. В самом деле, трудно принудить человека к совершению благих деяний, а тем более, к высокой нравственности. Чтобы привить корпоративную культуру, не обойтись без принципа добровольности и сознательного выбора общих ценностей.
Принципы, которыми нынче руководствуются на комбинате, выразим буквально одной фразой: пока каждый сотрудник предан своему предприятию, гордится им и воспринимает его цели как свои собственные, ОХМК будет развиваться. Любой металлург может и должен внести лепту в повышение рентабельности предприятия. Каждый – на своем месте. В этом-то и состоит новая кадровая политика Орско-Халиловского металлургического комбината - одна из самых смелых и интересных в нашем регионе.
Ирина Кузнецова.