Уволиться по закону и при этом избежать нарушений

В наше время нередки случаи, когда увольнение работника, как по инициативе работодателя, так и по собственному желанию, производится с нарушением норм действующего трудового законодательства. В таких случаях основным и самым действенным остается судебный способ защиты трудовых прав работника.Ст. 80 Трудового кодекса РФ предусмотрено расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию). Работник обязан лишь письменно предупредить работодателя об этом за 2 недели. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с трудовым законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.
Следует отметить, что работодатель не вправе уволить работника до истечения 2 недель после подачи им заявления, если в нем не указана дата увольнения, или до истечения срока, указанного в заявлении.
Кроме того, увольнение работника по собственному желанию в соответствии с его заявлением возможно и в период временной нетрудоспособности, т. к. время болезни не приостанавливает 2-недельный срок, по истечении которого работник подлежит увольнению, поскольку инициатива увольнения исходит от работника, а не от работодателя.
Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут, и работник не настаивает на увольнении, действие договора считается продолженным. При этом каких-либо дополнительных соглашений не требуется.
Что касается расторжения трудового договора по инициативе работодателя, то здесь все гораздо сложнее, поскольку в ст. 81 Трудового кодекса РФ предусмотрен перечень из 13 оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, закрепленных в соответствующих пунктах.
Рассмотрим некоторые, наиболее характерные из них: расторжение трудового договора работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации (п. 2); неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5); однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (п. 6).
Сокрашение численности или штата организации является правомерным основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, если: сокращение численности работников действительно имело место, работник не обладает преимущественным правом остаться на работе, отказался от перевода на другую работу, заранее, не менее, чем за 2 месяца до увольнения был предупрежден о нем.
В случае если работник является членом профсоюза, то его увольнение в связи с сокращением численности или штата работников производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации.
При расторжении договора по п. 2 ст. 81 ТК РФ уволенному работнику выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Пункт 5 ст. 81 ТК РФ предусматривает увольнение работника в случае неоднократного неисполнения им без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором, или правил внутреннего трудового распорядка, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание.
Увольнение работника по указанному пункту будет правомерным только при следующих условиях: неисполнение трудовых обязанностей уже имело место хотя бы один раз; трудовые обязанности не исполнены без уважительных причин; к работнику уже было применено дисциплинарное взыскание, а на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
При отсутствии хотя бы одного из этих условий увольнение работника по п. 5 ст. 81 ТК РФ будет неправомерным. При этом следует иметь в виду, что неоднократное нарушение работником без уважительных причин трудовой дисциплины должно быть подтверждено зафиксированными фактами дисциплинарных взысканий, в частности, приказами об их наложении.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно и в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. К числу грубых нарушений трудовых обязанностей п. 6 относит: прогул; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; совершение по месту работы хищения, установленного вступившим в законную силу приговором суда; нарушение работником требований по охране труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия.
Остановимся на таких основаниях, как прогулы и появление на работе в состоянии опьянения.
Ранее, до принятия нового Трудового кодекса РФ, вступившего в законную силу с 1 февраля 2002 г., прогулом признавалось отсутствие работника без уважительных причин на работе более 3 часов суммарно в течение рабочего дня. В настоящее время ст. 81 признает прогулом отсутствие работника без уважительных причин только на рабочем месте и только при условии, если это отсутствие продолжалось более 4 часов подряд в течение рабочего дня.
Кроме того, работодатель обязан взять у работника объяснение по факту его отсутствия на рабочем месте и только при отсутствии уважительных причин имеет право уволить работника по данному пункту.
Что касается появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, то не имеет значения, когда работник находился в состоянии опьянения - в начале или конце рабочего дня.
Нахождение работника в состоянии опьянения должно подтверждаться медицинским заключением либо другими видами доказательств. В случае неправомерного увольнения работник вправе требовать не только восстановления на работе, оплаты времени вынужденного прогула, но и компенсации морального вреда.
Впервые в трудовое законодательство включена ст. 237, предусматривающая возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, которая носит общий характер.
Складывающаяся судебная практика по Оренбургской области показывает, что суды взыскивают с работодателя в пользу работника в возмещение морального вреда, причиненного незаконным увольнением, денежные суммы до 10 тыс. рублей в зависимости от степени перенесенных физических и нравственных страданий. Хотелось бы обратить внимание работников на то, что Трудовым законодательством предусмотрен месячный срок для обращения в суд в случае возникновения спора об увольнении. Его течение начинается со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске данного срока по уважительной причине он может быть восстановлен судом.
При восстановлении работника на работе в прежней должности запись в трудовой книжке об увольнении признается судом недействительной. В соответствии с п. 33 постановления правительства РФ N 225 «О трудовых книжках» от 16.04.2003 г. работнику по его письменному заявлению, выдается работодателем по последнему месту работы дубликат трудовой книжки, в который переносятся все произведенные записи за исключением признанной недействительной.
Т. ПРОНИНА,
помощник прокурора
Советского района.