Инвестиции - в обучение дивиденды в занятости

Нынешняя ситуация на городском рынке труда складывалась не один год. С 1995 года уровень официально регистрируемой безработицы снизился с 2-х до 0,2 процента, зато уровень общей безработицы вырос с 3-х до 11 процентов, т. е. 16,5 тысячи человек трудятся в неформальном секторе экономики. Структурная безработица тоже методично и неуклонно растет. Численность заявляемых в центр занятости вакансий выросла за тот же период в 4,3 раза, а количество предприятий, их заявляемых, - в 2 раза и достигло 600. Нонсенс, но 200 вакансий, предлагаемых ежедневно работодателями, некем закрывать.У нас много говорится о несовершенстве налоговой политики, таможенных сборах, об износе производственных фондов, а вот о человеческом факторе, кадровой политике упоминается как бы вскользь. А ведь любая попытка резко увеличить объемы производства неизбежно натолкнется на серьезную нехватку кадров.
Ситуация критическая, в экономике дефицит рабочих кадров более острый, чем даже дефицит инвестиций, и работодатель это начинает понимать. ОЗТП, ЮУМЗ, «ОРМЕЗ», макаронная фабрика, кирпичный завод, трикотажная, швейная фабрики и др. получили инвестиции областного уровня, но это ситуацию не изменило: из долгов большинство из них не может выбраться, некоторые готовятся к банкротству и все имеют дефицит высококвалифицированных кадров, на 80 процентов состоящий из специалистов рабочих профессий. Кроме того, если мы говорим о рынке и учитываем развитие акционерной и частной форм собственности, то надо осознавать, что проблемы подготовки кадров, как и проблемы экономики в рыночных условиях, в большей степени становятся заботой работодателей, чем государства. Даже в развитых странах, несмотря на мощную поддержку государства, политику в области подготовки кадров по существу определяют товаропроизводители, промышленные палаты и гильдии ремесленников.
Другое дело, какие меры принимаются в связи с осознанием проблемы.
Можно просто об этом говорить, ссылаясь на огромные долги, сложившиеся на предприятии, незаинтересованность государства и другие, на первый взгляд, объективные причины и при этом отказываться от заключения договоров с учреждениями профессионального образования на подготовку кадров, причем бесплатную для предприятия. Не дождавшись инициативы работодателей, специалисты маркетинговой службы Орского гуманитарно-технологического института сами пошли на предприятия, предлагая готовить на договорной основе необходимые для них кадры за счет бюджетного финансирования, т. е. бесплатно для предприятия. Нежелание работодателей брать на себя даже малую толику ответственности проявилось в отказе от заключения договора. При этом выдвигался аргумент о невозможности выполнить требование договора об обеспечении прав выпускников, получающих статус молодого специалиста с приходом на предприятие. Экономические службы городской администрации не могут составить прогноз потребности города в кадрах, так как предприятия утверждают, что не владеют ситуацией в плане перспективы развития собственных предприятий в один-два года.
Отчислений от прибыли на подготовку кадров идет мизер. Собственные базы подготовки кадров, за исключением ЮУМЗ, ОНОС и ТЭЦ, разрушены. Материально поддерживать бывшие базовые ПУ предприятия отказываются.
Другим вариантом мер является “латание дыр”, когда набирают временных работников под определенный заказ или переманивают с других предприятий, заранее зная, что принципиального увеличения заработной платы не обеспечат. В обращении администрации Орского механического завода, когда-то одного из самых больших трудовых коллективов города, к заводчанам, которых осталось одна четвертая от численности, говорится: “Любому работнику завода за приглашение на завод станочника с квалификацией не ниже 4 разряда, при условии его трудоустройства, выплачивается денежное вознаграждение в размере 1000 рублей за каждого пришедшего на завод по истечении 3-х месяцев с начала его работы”. Такой подход к комплектованию кадров говорит либо о наивности администрации, не владеющей ситуацией на рынке труда, либо о формальном отношении к проблеме. Где они, готовые специалисты 4-5 разрядов? Это, как правило, станочники, средний возраст которых превысил 50 лет. Ушедшие с заводов в связи с падением объемов производства специалисты нашли другие источники существования, дисквалифицировались и откликаются на призыв вернуться лишь единицы. На этом фоне меры, предпринятые Орским машиностроительным заводом, являются новым словом не только в подготовке кадров, но и в развитии социального партнерства.
18 сентября текущего года на территории завода состоялось открытие учебно-производственной базы на принципиально новой основе. По конкурсу из 150 человек профессиональным лицеем N 31 были отобраны только 30 для обучения операторов и наладчиков станков с ЧПУ для машиностроительного завода. Преподавательский состав лицея будет проводить обучение непосредственно на территории завода и на его производственной базе. Для этого оборудован светлый современный цех, оснащенный в достаточном количестве станками с ЧПУ, подсобными помещениями вспомогательного производства, с зоной отдыха и учебным классом, расположенным в том же помещении, что и цех.
Помимо опыта работы работодатель ожидает от молодого специалиста лояльности к интересам фирмы. Под словом “лояльность” обычно понимают “корпоративное мышление”, “ориентированность на интересы компании”. Часто именно в этом контексте употребляются слова “дисциплинированность” и “надежность”. Важным для адаптации на предприятии и приобщения к делам коллектива, к общему делу является то, что в обустройстве цеха принимали участие сами учащиеся: ремонт бетонного покрытия пола, изготовление скамеек для зоны отдыха, покраска оборудования. Не менее важным является и отношение руководителя предприятия, издавшего приказ, который помимо эксплуатации учебно-производственной базы обязывает все цехи завода предоставить дополнительные необходимые условия и гарантии для успешного обучения будущих рабочих. Приказ предусматривает заработную плату ученикам в соответствии с ученическими договорами, нацеливает учащихся на конкретный карьерный рост, мотивированность в работе, хорошие показатели академической успеваемости, заложенные конкурсным отбором при приеме.
Эту же учебно-производственную базу предприятие намерено использовать для повышения квалификации своих работников, не имеющих достаточной теоретической подготовки, сдерживающей рост производительности труда и качества продукции. Это отдельный разговор о другом серьезном направлении в кадровой политике предприятия. Открытие учебно-производственной базы на машиностроительном заводе является событием важным для города в целом, так как это положительный пример поиска решения проблемы, тормозящей развитие экономики, это пример выстраивания партнерских отношений на договорной основе на взаимовыгодных для сторон интересов, это в конце концов “поступок” руководителя, словами о котором хотелось бы завершить этот материал. Анатолий Иванович Стеценко - автор идеи и организатор ее воплощения - категорически был против рекламы открытия учебно-производственной базы. Вероятно, из-за того, что это все-таки эксперимент, хотя и с прогнозируемыми результатами. Надо сказать, что он апробировал и другие варианты. Например, договора с ПЛ N 14 на подготовку станочников для завода, когда он установил заводские ежемесячные стипендии (размер превышал вузовские значительно) учащимся, которые должны были после обучения прийти на завод, хотя ожидаемого эффекта не последовало. Но основным мотивом нежелания заострять на себе внимание, думается, исходя из опыта, является нежелание привлекать внимание налоговых органов и инвесторов или кредиторов, ожидающих уплаты долгов. Нужно поистине государственное мышление, чтобы понять, что затраты на организацию учебно-производственной базы как раз и являются принятием мер к погашению долгов.
Присутствующие на открытии учебно-производственной базы гости пожелали успеха администрации завода в разработке новой кадровой стратегии, а учащимся - быть достойными ресурсами заводского персонала. Высоко оценил инициативу орчан начальник главного управления начального профессионального образования администрации области М. Секретев.
Е. СУДОША,
директор центра
занятости населения.